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Em 2023, foi sancionada a Lei nº 14.611/2023, conhecida como Lei da Igualdade Salarial, com o objetivo de combater a disparidade de remuneração entre homens e mulheres no mercado de trabalho.
Essa lei determina que empresas com 100 ou mais empregados publiquem semestralmente um Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios – frequentemente chamado de Relatório de Igualdade Salarial – detalhando informações sobre a remuneração de homens e mulheres dentro da organização. Em novembro de 2023, o Decreto nº 11.795/2023 foi publicado para regulamentar a lei, trazendo diretrizes de como deve ser esse relatório e estabelecendo a criação de um plano de ação para corrigir desigualdades caso elas sejam identificadas.
Importante destacar que o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) disponibilizou uma plataforma digital (Portal Emprega Brasil) para o envio dos relatórios e ficará responsável por divulgar os dados semestrais coletados. Ou seja, as empresas devem preencher e enviar suas informações através desse sistema oficial para cumprir a obrigação de “publicação” do relatório.
A exigência entrou em vigor em 2024 e, portanto, em 2025 todas as empresas dentro do critério de tamanho já precisam estar adequadas a essa nova obrigação legal.
Por que o Relatório de Igualdade Salarial é importante?
Mais do que uma obrigação legal, o relatório de igualdade salarial traz benefícios significativos tanto para a empresa quanto para a sociedade corporativa. Em primeiro lugar, ele promove transparência: ao expor os dados de remuneração de forma agregada por gênero, a organização consegue identificar possíveis gaps salariais injustificáveis. Com essas informações, é possível corrigir distorções internas e garantir uma política de remuneração mais justa e baseada em mérito. Isso não apenas previne práticas discriminatórias, mas também melhora o clima organizacional e a motivação dos colaboradores, que passam a confiar que serão tratados de forma equânime.
Do ponto de vista de reputação corporativa, a transparência salarial fortalece a imagem da empresa como comprometida com a equidade e a diversidade. Empresas que abraçam a igualdade de gênero tendem a ser mais valorizadas por talentos no mercado de trabalho e pelo público em geral. Em um cenário onde, segundo dados do IBGE, a diferença média de remuneração entre gêneros chegou a aumentar 22% em 2022, iniciativas como essa lei mostram para clientes, investidores e sociedade que a empresa está alinhada a práticas modernas e éticas. Além disso, cumprir essas normas de transparência ajuda a evitar conflitos trabalhistas e denúncias, já que potenciais discrepâncias são tratadas de forma proativa. Em resumo, o relatório é uma ferramenta que impulsiona melhorias na cultura organizacional e posiciona a empresa como agente ativo na promoção da igualdade.
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Penalidades e riscos do descumprimento
Deixar de cumprir a Lei da Igualdade Salarial pode sair caro – tanto financeiramente quanto em termos de imagem. A legislação prevê sanções administrativas para as empresas que não apresentarem o relatório semestral conforme exigido.
Em caso de descumprimento, a empresa pode ser multada em um valor de até 3% da sua folha de salários, limitado a no máximo 100 salários-mínimos, por período de atraso. Essa multa reforça a importância de levar a sério a obrigação de transparência.
Mas as consequências não param por aí. Se o relatório apontar a existência de desigualdade salarial entre homens e mulheres que ocupem a mesma função, o MTE notificará a empresa para que esta elabore e implemente, no prazo de 90 dias, um Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial. Esse plano deve conter medidas concretas e prazos para corrigir as discrepâncias identificadas, sob pena de fiscalizações mais rigorosas e possíveis outras penalidades se a situação não for resolvida.
Além das multas, ignorar a igualdade salarial pode trazer riscos jurídicos (como processos por discriminação) e danos à reputação: a empresa pode ficar marcada negativamente, afetando sua marca empregadora e até a capacidade de atrair e reter talentos. Em suma, cumprir a lei não é apenas cumprir tabela – é evitar prejuízos e demonstrar compromisso real com a igualdade.
Carlos Alexandre – Gerente de departamento pessoal na CLM Controller
Como elaborar e publicar o relatório (passo a passo prático)
A seguir, apresentamos um passo a passo para ajudar sua empresa a preparar e publicar o Relatório de Igualdade Salarial de forma prática e dentro dos prazos estipulados:
Seguindo esses passos, sua empresa estará em conformidade com a lei. Lembre-se de que o relatório não é um fim em si mesmo – ele deve servir como base para ações internas. Se diferenças salariais forem evidenciadas, use os dados para planejar ajustes e melhorar suas práticas de RH, contando com apoio especializado se necessário.
Critérios analisados no relatório e prazos de envio
O Relatório de Igualdade Salarial é elaborado com base nos dados do eSocial e da RAIS, e leva em consideração uma série de critérios objetivos.
Entre eles estão:
- Critérios remuneratórios (salário contratual e remuneração média mensal);
- Políticas de promoção de mulheres a cargos de liderança, políticas de contratação de grupos minorizados (como mulheres negras, pessoas com deficiência, LGBTQIA+, indígenas e chefes de família);
- Ações de apoio ao compartilhamento de responsabilidades familiares, existência de plano de cargos e salários ou plano de carreira, ações de incentivo à diversidade;
- Critérios relacionados ao desempenho profissional, como metas, produtividade e tempo de experiência.
Além disso, o relatório compara a remuneração entre homens e mulheres por grandes grupos ocupacionais — como cargos técnicos, administrativos, operacionais, de nível superior e de gestão —, mostrando o percentual de equivalência entre os gêneros.
É importante destacar que as empresas têm prazos semestrais para o envio das informações:
1º semestre: dados enviados até o fim de fevereiro, com divulgação pelo governo até março;
2º semestre: envio até o fim de agosto, com divulgação até setembro.
Cumprir os prazos é essencial para evitar penalidades e garantir que a empresa se mantenha em conformidade com a legislação vigente.
Perguntas frequentes sobre o Relatório de Igualdade Salarial
1. Quem precisa elaborar o relatório de igualdade salarial?
Somente empresas que possuam 100 ou mais empregados estão legalmente obrigadas a elaborar e publicar semestralmente o relatório de transparência salarial. Esse número abrange o total de funcionários (homens e mulheres) registrados sob um mesmo CNPJ básico. Empresas menores, com 99 empregados ou menos, não têm a obrigação de preparar o relatório (embora nada impeça que o façam voluntariamente para fins de diagnóstico interno). Portanto, se sua empresa tem 100+ colaboradores contratados, é obrigatório cumprir essa exigência a partir de 2024 em diante.
2. O que deve constar no relatório de transparência salarial?
O relatório deve conter dados agregados que permitam comparar a situação salarial entre gêneros dentro da empresa. Entre as informações mínimas exigidas estão: total de funcionários do sexo masculino e feminino (e distribuição por raça/cor), os salários de admissão para cada cargo por gênero, a razão entre a remuneração média de homens e mulheres (considerando os últimos 12 meses) e a porcentagem de mulheres ocupando cargos de chefia ou liderança. Além disso, o sistema solicitará declarações sobre práticas da empresa, como existência de plano de carreira e políticas de incentivo à contratação ou promoção de mulheres. Todos os dados reportados devem ser anonimizados, ou seja, sem identificar individualmente os empregados ou expor salários específicos, em conformidade com a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).
3. Quando e como o relatório deve ser publicado?
A publicação do relatório de igualdade salarial é semestral. Isso significa que duas vezes por ano a empresa precisa enviar os dados através da plataforma do MTE. O governo federal estabeleceu janelas específicas para o preenchimento: por exemplo, no primeiro semestre de cada ano, o formulário deve ser concluído até o fim de fevereiro (para permitir a divulgação dos dados consolidados até março). No segundo semestre, o envio deve ocorrer até o fim de agosto, e as informações são divulgadas até o final de setembro. Esses prazos podem ser ajustados em calendários oficiais a cada ano, portanto é importante acompanhar as comunicações do MTE. “Publicar” o relatório, na prática, significa submetê-lo no Portal Emprega Brasil dentro do prazo – a partir daí, as informações passam a integrar o Relatório de Transparência publicado pelo governo. Não é necessário a empresa divulgar em Diário Oficial ou em mídia própria, mas é recomendável dar transparência interna e deixar os dados acessíveis caso funcionários queiram consultá-los.
4. Quais são as consequências de não cumprir essa obrigação?
Não enviar o relatório dentro do prazo ou deixar de prestar as informações exigidas coloca a empresa em situação de não conformidade com a lei, sujeitando-a a punições. A principal penalidade é a multa administrativa: o valor pode chegar a até 3% da folha salarial da empresa, limitado a 100 salários-mínimos. Por exemplo, empresas com folha salarial alta podem sofrer multas significativas se ignorarem a obrigação.
Além da multa pelo não envio do relatório, caso a empresa seja flagrada praticando discriminação salarial (pagando salários inferiores às mulheres na mesma função sem justificativa plausível), há também multas específicas previstas na legislação trabalhista. Outra consequência importante: se o relatório evidenciar uma discrepância salarial injustificada entre homens e mulheres, o Ministério do Trabalho irá exigir a elaboração de um Plano de Ação em até 90 dias para corrigir o problema.
O não cumprimento desse plano pode gerar fiscalizações mais severas e sanções adicionais. Por fim, há o dano à reputação – uma empresa autuada por desigualdade salarial pode ter sua imagem arranhada publicamente, prejudicando relações com colaboradores, investidores e clientes. Em suma, descumprir a Lei da Igualdade Salarial representa um risco financeiro e institucional que não vale a pena correr.
5. Como obter suporte para elaborar o relatório de igualdade salarial?
Apesar de o governo disponibilizar um sistema para envio, muitas empresas têm dificuldade em compilar os dados e preencher corretamente o relatório, especialmente na primeira vez. A boa notícia é que existem consultorias especializadas e escritórios de contabilidade que podem auxiliar em todo o processo.
Compromisso da CLM Controller com a Igualdade Salarial
A CLM Controller já atua em total conformidade com a Lei nº 14.611/2023 e o Decreto nº 11.795/2023, adotando práticas internas que garantem a equidade de remuneração e oportunidades entre homens e mulheres. A empresa mantém políticas estruturadas de transparência salarial, plano de cargos e salários, além de processos de avaliação baseados em mérito, desempenho e capacitação. Essas medidas reforçam o compromisso da CLM em promover um ambiente ético, inclusivo e alinhado às diretrizes legais vigentes.
Como referência e demonstração de transparência, a CLM disponibiliza o Relatório de Transparência e Igualdade Salarial de Mulheres e Homens – 2º Semestre de 2025, elaborado conforme as exigências do Ministério do Trabalho e Emprego. Esse documento comprova o cumprimento das obrigações legais e evidencia o comprometimento contínuo da empresa com a igualdade salarial e a valorização profissional de todos os colaboradores.
Conclusão e suporte da CLM Controller
O Relatório de Igualdade Salarial veio para ficar e reflete uma mudança positiva rumo à transparência e equidade nas relações de trabalho. Em 2025, espera-se que todas as empresas obrigadas por lei já estejam não apenas cumprindo a entrega do relatório, mas também utilizando seus resultados de forma estratégica – seja para ajustar políticas salariais, seja para reforçar programas de diversidade e inclusão. Cumprir essa obrigação não deve ser visto como um fardo burocrático, e sim como uma oportunidade de crescimento e melhoria interna.
Se a sua empresa ainda tem dúvidas ou necessita de apoio para se adequar, a CLM Controller coloca-se à disposição. Com uma equipe experiente em consultoria trabalhista, contábil e de RH, a CLM auxilia desde a interpretação da legislação até a geração de relatórios e desenvolvimento de planos de ação. Ao contar com um parceiro especializado, sua empresa ganha tranquilidade para focar no core business enquanto assegura 100% de compliance com as normas vigentes.
Transparência salarial e igualdade de gênero são temas cada vez mais centrais no mundo dos negócios – e com as orientações certas, sua empresa poderá liderar pelo exemplo nessa transformação.
Em suma, informe-se, planeje-se e, se precisar, conte com a CLM Controller para guiá-lo nesse processo rumo à conformidade legal e à excelência em gestão de pessoas.
