Avaliação de riscos psicossociais: nova exigência e como se adequar

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A saúde mental dos trabalhadores entrou de vez na pauta das empresas brasileiras. Com a Lei nº 14.831/2024 e a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), as organizações agora são obrigadas a avaliar riscos psicossociais em seus ambientes de trabalho.

Esses riscos abrangem fatores como estresse, assédio, sobrecarga e outras condições de trabalho que podem afetar o bem-estar mental das equipes. Para ajudar os empresários a entender e cumprir essa nova exigência, reunimos os principais prazos, detalhes legais, penalidades, procedimentos e dúvidas comuns sobre o tema.

Prazos e datas importantes para implementação

 

• Lei 14.831/2024 (Certificado Saúde Mental) – Sancionada em 27 de março de 2024 e em vigor desde sua publicação em 28/03/2024​. Apesar de já valer, a lei depende de regulamentação para detalhar os critérios do certificado e o processo de adesão. Um grupo de trabalho tem até 180 dias da publicação (ou seja, até setembro de 2024) para propor esses critérios, e depois o Governo Federal deverá aprová-los. Somente após essa regulamentação as empresas poderão solicitar oficialmente o certificado de Empresa Promotora da Saúde Mental.

• Atualização da NR-1 (Norma Regulamentadora nº 1) – Publicada em 27 de agosto de 2024 (Portaria MTE nº 1.419/2024), ela incluiu os riscos psicossociais no escopo obrigatório do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) das empresas​. Foi dado um período de transição de aproximadamente 9 meses para adequação. A partir de 26 de maio de 2025, todas as empresas devem ter implementado a avaliação de riscos psicossociais em seus processos de Segurança e Saúde no Trabalho (SST)​. Essa é a data em que a fiscalização começará a cobrar formalmente o cumprimento da nova exigência.

• Relatórios eSocial – Junto com a implementação interna, as empresas deverão reportar o mapeamento de riscos psicossociais ao eSocial (sistema unificado de informações trabalhistas) até maio de 2025. Ou seja, além de realizar a avaliação internamente, será preciso registrar os riscos identificados e medidas adotadas no sistema, integrando-os aos dados já enviados sobre saúde e segurança do trabalho.

 

Detalhes da legislação e regulamentações aplicáveis

 

Lei nº 14.831/2024: Institui o Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental, um selo de reconhecimento dado pelo governo federal às empresas que seguirem boas práticas de promoção da saúde mental no trabalho​. A lei estabelece diretrizes que a empresa deve adotar para obter o certificado, como programas de apoio psicológico, combate ao assédio e discriminação, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, e transparência nas ações de bem-estar.

Importante: essa certificação não é obrigatória – trata-se de uma honraria para quem voluntariamente cumprir os requisitos. Empresas sem o certificado não serão penalizadas por isso. O certificado, quando obtido, terá validade de 2 anos e precisará ser renovado após nova avaliação.

Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) atualizada: Diferente do certificado, a inclusão dos riscos psicossociais no PGR é obrigatória para todas as empresas, independente do porte ou do segmento. A NR-1 atualizada define que os empregadores devem identificar e avaliar os riscos psicossociais no ambiente de trabalho e, se forem identificados riscos, elaborar um plano de ação com medidas preventivas ou corretivas. Essas medidas podem incluir reorganização de processos, melhoria nos relacionamentos internos, programas de apoio ao funcionário, entre outras ações. A norma também exige que as ações implementadas sejam monitoradas continuamente e revisadas periodicamente para verificar sua eficácia.

Em termos práticos, a atualização da NR-1 se conecta ao Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e ao Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) já existentes. Antes, o PGR considerava riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes. Agora, explicitamente, deve englobar também os riscos psicossociais. Essa mudança normativa foi aprovada pela Comissão Tripartite Paritária Permanente (CTPP) e alinhada com as diretrizes da Lei 14.831/2024, reforçando a importância da saúde mental como parte da saúde ocupacional.

Regulamentações pendentes: Até o momento, o governo federal ainda precisa publicar a regulamentação específica da Lei 14.831/2024, esclarecendo como funcionará o processo de certificação (como solicitar, documentações, comissão avaliadora etc.). Espera-se uma possível atuação conjunta de ministérios (Trabalho, Saúde, Direitos Humanos) na regulamentação, dada a natureza multidisciplinar do tema. Assim que essa regulamentação sair, as empresas interessadas poderão dar entrada no pedido do certificado. Enquanto isso, a obrigação imediata recai sobre a adequação à NR-1 – ou seja, realizar a avaliação de riscos psicossociais e integrar as ações no PGR até maio/2025.

Penalidades para empresas que não cumprirem a exigência

 

Deixar de cumprir a nova exigência pode trazer sérias consequências legais e financeiras para a empresa. Como a avaliação de riscos psicossociais passou a ser parte das normas de SST, o descumprimento é tratado como infração trabalhista. As possíveis penalidades incluem:

• Multas e autuações do MTE: Em uma fiscalização trabalhista, se for constatado que a empresa não incluiu os riscos psicossociais no seu PGR ou não tomou medidas de controle, ela ficará sujeita a multas. A Lei 14.831/2024, somada à NR-1, autoriza a aplicação de multas às empresas que não se adaptarem às normas de saúde e segurança no trabalho​. Os valores das multas variam conforme a gravidade da infração e o porte da empresa, seguindo os critérios da legislação trabalhista.

• Interdições e embargos: Em casos extremos, onde a falta de cuidado com a saúde mental gere risco grave e iminente aos trabalhadores, a fiscalização poderá determinar a interdição de setores ou atividades até que as medidas corretivas sejam adotadas. Embora mais comum em riscos de segurança física, nada impede que uma situação de assédio sistemático ou extrema sobrecarga que cause adoecimento mental seja considerada grave o suficiente para ação imediata.

• Ações judiciais trabalhistas: Funcionários que sofram com problemas de saúde mental devido a condições de trabalho insalubres (ex: assédio moral não coibido, estresse excessivo) podem entrar com processos trabalhistas ou civis contra a empresa. O não cumprimento das obrigações preventivas pode ser usado como prova de negligência. A empresa fica exposta a condenações por danos morais e materiais aos empregados​, aumentando seus custos com indenizações.

• Revogação do certificado (se aplicável): Caso a empresa tenha obtido o Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental e depois descumpra as diretrizes, pode perder a certificação. A lei prevê a revogação do certificado se a empresa deixar de seguir os critérios assumidos. Embora não seja uma “multa” financeira, a perda do selo pode impactar a reputação da empresa.

Em suma, ignorar a nova exigência não é uma opção. Além das penalidades formais (multas, autuações), a empresa pode sofrer prejuízos indiretos: ambiente de trabalho piora, aumenta rotatividade, queda de produtividade e dificuldade de retenção de talentos – sem falar no risco reputacional de ser vista como uma organização que não cuida dos funcionários.

Procedimentos e requisitos para solicitar a avaliação

 

Para cumprir a exigência, as empresas precisam agir em duas frentes relacionadas: realizar a avaliação de riscos psicossociais no local de trabalho (cumprindo a NR-1) e, se desejarem, solicitar o Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental (conforme a Lei 14.831/2024). Vamos detalhar cada uma:

1. Avaliação de riscos psicossociais (obrigatória – NR-1/GRO):

Este processo deve ser incorporado ao Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) da empresa. Os passos básicos incluem:

• Identificação de perigos psicossociais: Mapear fatores no ambiente de trabalho que possam causar dano à saúde mental. Exemplos: jornadas excessivas, metas impossíveis, clima organizacional hostil, ocorrência de assédio moral/sexual, falta de apoio da liderança, monotonia ou sobrecarga de tarefas, etc.. Essa identificação pode ser feita por meio de entrevistas com funcionários, questionários anônimos de clima, análise de indicadores (absenteísmo, licenças médicas por motivos psicológicos) e observação do dia a dia de trabalho.

• Avaliação dos riscos e priorização: Uma vez identificados os fatores de risco, a empresa deve avaliar a gravidade e a frequência de cada um, estimando o nível de risco. Por exemplo, se há relatos frequentes de assédio em um departamento, o risco psicossocial ali é alto. Essa avaliação segue a lógica do GRO: analisar probabilidade de ocorrência e impacto à saúde do trabalhador, agora estendendo aos impactos mentais.

• Plano de ação e controle: Se forem identificados riscos psicossociais, é obrigatório elaborar um plano de ação corretivo/preventivo. Nesse plano, a empresa define medidas para eliminar ou reduzir cada risco. Podem ser ações simples, como reorganizar as pausas e cargas de trabalho para mitigar estresse, ou mais complexas, como instituir um programa de prevenção ao assédio. O importante é adotar medidas proporcionais aos riscos encontrados.

• Implementação de medidas: Colocar em prática as ações planejadas. Exemplos de medidas: criação de canal confidencial de denúncia de assédio; treinamento de gestores em inteligência emocional e liderança empática; contratação de serviço de apoio psicológico (ex.: convênio com psicólogos ou EAP – Employee Assistance Program); ajustes no layout ou nas rotinas para aliviar a pressão; políticas de equilíbrio trabalho-vida (como home office híbrido, horário flexível) para reduzir sobrecarga, etc.

• Monitoramento e revisão contínua: A norma exige que as ações adotadas sejam acompanhadas regularmente. Deve-se verificar se as medidas estão surtindo efeito (por exemplo, houve redução nas queixas de assédio após o treinamento?). Os resultados devem ser documentados. Se algo não funcionar, é preciso rever o plano e ajustar as estratégias. Essa gestão contínua garante que a empresa mantenha um ciclo de melhoria na saúde mental ocupacional.

• Documentação e registro oficial: Todo o processo acima deve gerar registros formais – atualizações no documento de PGR, relatórios de riscos psicossociais, evidências das ações implementadas (datas de treinamentos, comunicados internos, etc.). Esses documentos serão essenciais em caso de fiscalização. Além disso, conforme mencionado, deve-se incluir os dados de riscos psicossociais no eSocial dentro do prazo, reportando as informações de riscos ocupacionais conforme os campos apropriados.

• Necessidade de especialistas: Não é obrigatório contratar um psicólogo fixo ou empresas terceirizadas de imediato. Negócios menores podem capacitar seu responsável de RH ou técnico de segurança para conduzir as avaliações. Porém, em situações complexas ou se a empresa não tiver know-how interno, pode ser aconselhável contratar consultores especializados. Profissionais de psicologia do trabalho ou ergonomia organizacional podem aplicar metodologias específicas (como inventários psicossociais) e ajudar a traçar o plano de ação. Isso fica a critério de cada empresa, mas o MTE deixa claro que não há exigência expressa de ter um psicólogo no quadro – o foco é no resultado (identificar e gerir os riscos).

 

2. Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental (opcional – Lei 14.831/2024):

As empresas que desejam obter esse selo de reconhecimento deverão aguardar a regulamentação final, mas já podem se preparar alinhando suas práticas às diretrizes da lei. Os requisitos previstos incluem:

• Programas de apoio psicológico e psiquiátrico: ofertar aos funcionários acesso facilitado a atendimento em saúde mental (ex.: convênios, parceria com clínicas, serviço de aconselhamento).

• Capacitação de lideranças: treinar gestores para lidarem adequadamente com questões de saúde mental da equipe, detectando sinais de estresse e evitando práticas tóxicas.

• Combate à discriminação e assédio: políticas claras e efetivas contra assédio moral/sexual, preconceito e quaisquer formas de discriminação no ambiente de trabalho, com canais de denúncia e medidas disciplinares.

• Equilíbrio trabalho-vida pessoal: iniciativas que promovam uma melhor conciliação entre as demandas profissionais e a vida pessoal/familiar do empregado (flexibilidade de horário, home office, estímulo a férias, respeito às folgas etc.).

• Ações de bem-estar e saúde: incentivo à atividade física, alimentação saudável, lazer e outras práticas de qualidade de vida, além de garantir um ambiente seguro e saudável de trabalho no aspecto geral.

• Transparência e acompanhamento: divulgar internamente (e até externamente) as políticas e ações de saúde mental em curso, manter canais para feedback dos funcionários e realizar avaliações periódicas dos resultados obtidos.

Para obter o certificado, a empresa precisará comprovar documentalmente que atende a esses critérios. Haverá uma comissão certificadora do governo encarregada de avaliar as candidatas. O processo provavelmente exigirá o envio de relatórios, evidências das iniciativas e talvez auditorias ou visitas técnicas, conforme o regulamento definir. Após aprovado, o certificado será emitido e terá validade de 2 anos. Findo esse prazo, a empresa deve passar por nova avaliação para renová-lo, sob risco de perder o selo se não mantiver as práticas.

Importante reforçar que solicitar o certificado é opcional. A empresa não é obrigada a ter essa certificação, e não haverá punição legal por não possuí-la. Ainda assim, buscar o selo pode ser vantajoso: além de demonstrar responsabilidade social, empresas certificadas tendem a reduzir custos com absenteísmo e planos de saúde (pela melhora no bem-estar) e ganhar em reputação e atração de talentos.

Resumo prático: todas as empresas devem realizar a avaliação interna de riscos psicossociais e adotar medidas (isso é obrigatório). Quem quiser, adicionalmente, pode pleitear o certificado junto ao governo (voluntário), seguindo procedimentos que serão detalhados em regulamento. De imediato, foque em adequar seu PGR; depois, avalie se faz sentido buscar a certificação como um diferencial.

Leia também: Acordo trabalhista vale a pena para a empresa? Entenda as regras e os riscos

Dúvidas comuns dos empresários sobre a nova exigência

 

Com a novidade dessa legislação, muitos empresários têm questionamentos. Listamos algumas das dúvidas mais frequentes e suas respostas:

• “Isso vale para empresas de qualquer tamanho? Mesmo microempresas?” – Sim. A obrigação de gerenciar riscos psicossociais se aplica a todas as empresas, independentemente do porte. Ou seja, desde pequenos comércios com poucos funcionários até grandes corporações. O que pode mudar é a escala das medidas: uma microempresa pode realizar ações simples e diretas, enquanto uma multinacional terá programas mais estruturados. Mas nenhuma está isenta de identificar e prevenir esses riscos.

 

• “Preciso contratar um psicólogo ou especialista para fazer essa avaliação?” – Não necessariamente. A NR-1 não exige a contratação de um psicólogo ou qualquer profissional específico no quadro fixo. A empresa pode utilizar sua própria equipe de RH/Segurança do Trabalho para conduzir as avaliações, desde que com metodologia adequada. Entretanto, caso sinta dificuldade ou a situação seja complexa, é recomendável buscar consultoria especializada (psicólogos do trabalho, ergonomistas, etc.) para auxiliar no diagnóstico e nas soluções. Essa decisão fica a critério do empresário, conforme a necessidade.

 

• “Como será a fiscalização disso na prática?” – A fiscalização ficará a cargo do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), por meio dos Auditores-Fiscais do Trabalho. Ela ocorrerá de duas formas principais: ações planejadas (operações fiscalizatórias em setores ou regiões específicas) e denúncias recebidas (um trabalhador pode denunciar condições nocivas). Setores conhecidos por alta incidência de adoecimento mental – como telemarketing, bancos, saúde – serão prioritários na fiscalização. Durante a inspeção, o auditor verificará documentos do PGR, relatórios do eSocial, registros de programas de saúde mental, e poderá entrevistar funcionários para averiguar o clima organizacional. Em suma, é uma fiscalização semelhante à de outros riscos de SST, adaptada ao tema psicossocial.

 

• “Quais exatamente são esses riscos psicossociais que devo avaliar?” – São fatores ligados à organização e relações de trabalho que podem prejudicar a saúde mental. Exemplos comuns: estresse laboral (excesso de trabalho, prazos curtos demais), assédio moral ou sexual, conflitos interpessoais, falta de apoio da chefia, falta de autonomia, insegurança quanto ao emprego, monotonia ou sobrecarga de tarefas, ambiente violento ou hostil, entre outros. Cada empresa deve refletir sobre seu contexto e identificar o que pode estar afetando psicologicamente sua equipe. O MTE destacou alguns pontos como metas excessivas, jornadas longas, ausência de suporte, assédio e conflitos como exemplos claros de riscos a serem considerados.

 

• “E se minha empresa já tem ações de bem-estar, preciso fazer algo a mais?” – Você provavelmente está no caminho certo. Empresas que já adotam boas práticas de promoção de saúde mental terão menos dificuldade de se adequar. Mesmo assim, é importante formalizar essas práticas dentro do PGR e verificar se falta algo (por exemplo, você pode ter palestras de estresse, mas talvez não tenha um procedimento formal contra assédio – este terá que ser implementado). Faça uma revisão das diretrizes da lei e da NR-1 atualizada para conferir se todas as frentes estão cobertas. Lembre-se de documentar tudo o que já é feito (campanhas, treinamentos, benefícios oferecidos) para comprovar em caso de fiscalização ou para somar pontos no eventual pedido de certificado.

 

• “O certificado de Empresa Promotora da Saúde Mental será obrigatório?” – Não. O certificado instituído pela Lei 14.831/2024 tem caráter voluntário e honorífico. Ele serve como reconhecimento público para quem investe na saúde mental dos trabalhadores, mas não é uma condição obrigatória para funcionamento da empresa. Ou seja, a empresa não será multada por não ter o certificado. O que é obrigatório é implementar as ações de avaliação e prevenção – isso sim será cobrado (e pode até render, naturalmente, o direito de buscar o certificado se você quiser). Muitas empresas deverão buscar o selo por acreditarem nos benefícios, mas a decisão é livre.

 

• “Quanto vai custar cumprir essa exigência?” – Não há uma resposta única, pois depende do porte da empresa e das lacunas que ela possui atualmente. Em muitos casos, adaptar-se envolverá mais mudanças de procedimento e cultura do que gastos financeiros diretos. Por exemplo, criar um canal de denúncia ou fazer reuniões de feedback não tem custo alto. Já oferecer atendimento psicológico pode ter um custo, mas pode ser terceirizado conforme a demanda. Pense que investir em saúde mental traz retorno – reduz faltas, aumenta produtividade e evita multas ou ações judiciais. Além disso, pequenas empresas podem começar com iniciativas modestas e ir evoluindo. O importante é não ficar parado: mesmo medidas simples já demonstram boa-fé e ajudam na conformidade.

 

• “Posso integrar essa avaliação psicossocial ao que já faço de SST na empresa?” – Deve. A ideia é justamente integrar ao seu sistema de gestão de SST. Se você já faz o PPRA/PGR anual, inclua um capítulo de riscos psicossociais. Se já realiza CIPA ou diálogos de segurança, coloque a saúde mental na pauta. A atualização da NR-1 não cria uma burocracia isolada, e sim adiciona este componente ao gerenciamento de riscos existente. Utilize as estruturas que você já tem (equipe de segurança, comissões, reuniões mensais) para incorporar o tema. Isso facilita muito a implementação e evita retrabalho.

 

Essa lista não esgota todas as dúvidas, mas cobre as principais. Em caso de incerteza, vale consultar profissionais de SST, advogados trabalhistas ou contadores consultivos, que poderão orientar de acordo com a realidade específica de sua empresa.

CLM Controller Contabilidade: apoio especializado para adequação

 

A jornada para se adequar a novas exigências legais pode ser desafiadora – mas você não precisa enfrentá-la sozinho. A CLM Controller Contabilidade é uma parceira confiável para guiar sua empresa nesse processo. Com mais de 40 anos de experiência no mercado contábil, a CLM atende empresas de todos os portes, oferecendo consultoria contábil, fiscal, trabalhista e paralegal​. Isso significa que, além de cuidar da contabilidade, a CLM Controller possui know-how em requisitos legais e regulatórios que impactam a gestão de pessoas e a operação empresarial.

Veja como a CLM Controller pode ajudar sua empresa a se adequar às novas exigências de riscos psicossociais:

• Assessoria em conformidade trabalhista: A equipe da CLM está sempre atualizada com mudanças na legislação. Eles podem orientar sobre como implementar as obrigações da NR-1 atualizada, quais documentos preparar e como ajustar seus processos internos para cumprir a lei. Tudo isso garantindo que sua empresa mantenha conformidade com as regulamentações vigentes​, evitando multas e problemas com fiscalização.

• Integração com folha de pagamento e eSocial: Por ser um escritório contábil completo, a CLM Controller auxilia na gestão de folha de pagamento e no envio de dados ao eSocial. Dessa forma, pode suportar sua empresa no correto registro dos riscos psicossociais no eSocial, assegurando que as informações de SST sejam reportadas de forma adequada e no prazo. A sinergia entre a gestão contábil e a gestão de SST facilita o cumprimento integrado das obrigações.

• Consultoria em políticas e procedimentos: Se sua empresa precisa criar políticas de assédio, canais de denúncia ou programas de bem-estar para atender às exigências, a CLM pode oferecer consultoria ou indicar os caminhos para isso. Com experiência em assessoria trabalhista, eles ajudam a estabelecer regras internas alinhadas à lei e boas práticas, adaptadas à realidade do seu negócio.

• Personalização conforme o porte da empresa: A CLM Controller entende que cada empresa é única. Soluções que funcionam para uma grande indústria podem não servir para um pequeno escritório. Por isso, o atendimento é personalizado, encontrando a melhor forma de implementar as exigências de maneira eficiente e econômica, sem sobrecarga desnecessária. O objetivo é que você cresça com segurança, focando no seu negócio enquanto eles cuidam da burocracia.

• Acompanhamento contínuo: Além de ajudar na implantação inicial das novas medidas, a CLM Controller pode acompanhar periodicamente a sua empresa, garantindo que a gestão de riscos psicossociais seja contínua. Com monitoramento e revisões regulares, você estará sempre preparado para eventuais auditorias e, principalmente, estará zelando pelo bem-estar de seus colaboradores ao longo do tempo.

Em resumo, contar com o suporte da CLM Controller Contabilidade significa tranquilidade na adequação à Lei 14.831/2024 e à NR-1 atualizada. Você terá ao seu lado profissionais experientes que cuidam da conformidade legal enquanto você foca na gestão estratégica do seu negócio. Afinal, investir em saúde mental no trabalho não é apenas cumprir a lei – é garantir um ambiente saudável e produtivo, e a CLM Controller está pronta para ajudar você a colher esses resultados positivos.