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Fachada do Ministério do Trabalho e Emprego. Em 1º de julho de 2025, entrará em vigor a Portaria nº 3.665/2023 do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), que traz mudanças importantes nas normas de trabalho em feriados e domingos. Voltada principalmente aos setores de comércio e serviços, essa nova regulamentação busca reforçar a proteção aos direitos dos trabalhadores, exigindo que as empresas firmem acordos coletivos com os sindicatos antes de permitir o trabalho nesses dias. Originalmente publicada em novembro de 2023, a portaria teve sua vigência prorrogada para julho de 2025, dando prazo para que empresas e sindicatos se adequem às novas exigências.
Neste artigo, vamos abordar as mudanças trazidas pela Portaria nº 3.665/2023 do Ministério do Trabalho e Emprego, que entra em vigor em julho de 2025. A nova regulamentação exige que empresas firmem acordos coletivos com sindicatos antes de permitir trabalho em feriados e domingos. Fique por dentro das implicações e como se preparar para essa mudança!
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O que muda com a Portaria nº 3.665/2023
A principal mudança introduzida pela Portaria nº 3.665/2023 é a obrigatoriedade da negociação coletiva prévia para autorizar o trabalho aos domingos e feriados. Na prática, isso significa que as empresas só poderão convocar funcionários nesses dias mediante Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) ou acordo coletivo firmado com o sindicato da categoria. Essa medida revoga a Portaria nº 671/2021, editada no governo anterior, que permitia o trabalho em feriados e domingos com base em acordos individuais – uma flexibilização que contrariava a Lei nº 10.101/2000 (alterada pela Lei nº 11.603/2007), a qual sempre exigiu convenção coletiva para autorizar o trabalho em feriados no comércio. Com a nova portaria, apenas instrumentos coletivos legítimos poderão justificar a abertura de estabelecimentos e a presença de empregados trabalhando nessas datas especiais.
Essa mudança restabelece a primazia da negociação coletiva, reforçando que a lei se sobrepõe a portarias. Na prática, setores que antes tinham autorização “automática” para funcionar em feriados e domingos agora precisarão de acordo sindical. Por exemplo, atividades comerciais como supermercados, açougues, farmácias e comércio varejista em geral – que pela norma anterior podiam operar livremente – passam a depender de convenção coletiva para continuar funcionando nesses dias. As empresas precisarão se planejar com antecedência, pois terão de negociar termos específicos (como pagamento de adicional ou folga) com os sindicatos para manter suas operações contínuas sem incorrer em irregularidades. Essa nova exigência adiciona camadas de burocracia e desafios operacionais para os empregadores, especialmente aqueles com atividades ininterruptas ou filiais em várias localidades. Também pode implicar custos trabalhistas maiores, já que os sindicatos tendem a demandar compensações extras (pagamento em dobro, folgas remuneradas, limites de domingos trabalhados por mês etc.) em troca da autorização. Por outro lado, ao fortalecer a necessidade de diálogo entre empresas e sindicatos, espera-se um ambiente de trabalho mais justo e segurança jurídica nas relações trabalhistas, evitando conflitos e interpretações unilaterais da lei.
Outra novidade importante é a observância das leis municipais: a portaria destaca que, além do acordo coletivo, é preciso cumprir a legislação local sobre funcionamento em feriados e domingos. Cada município pode ter regras próprias (por exemplo, exigência de alvarás ou restrições de horário para funcionamento em feriados), e as empresas com operações em diferentes cidades devem estar atentas a essas variações. Em resumo, a Portaria nº 3.665/2023 unifica nacionalmente a regra de que somente com negociação coletiva prévia será lícito o trabalho em feriados e domingos nos setores abrangidos, tornando explícito um requisito que já existia na lei para feriados e estendendo-o de forma mais rigorosa às demais situações.
O que continua igual
Apesar das mudanças procedimentais, alguns aspectos permanecem inalterados. A legislação base que permite o funcionamento do comércio em feriados – a Lei 10.101/2000 (alterada pela 11.603/2007) – continua em vigor. Ou seja, as empresas podem abrir nesses dias, desde que atendam às exigências agora reforçadas de negociação coletiva. Da mesma forma, os direitos trabalhistas fundamentais relativos a feriados e domingos não mudaram: continua garantido ao empregado que trabalhar no feriado o direito a remuneração em dobro ou a uma folga compensatória equivalente, conforme previsto na Lei nº 605/1949. Esse requisito de pagar em dobro ou compensar com folga já era obrigatório e permanece valendo integralmente com a nova portaria – a diferença é que agora a compensação deverá estar prevista no acordo coletivo feito com o sindicato, ajustando as condições específicas por categoria.
A distinção entre domingos e feriados também permanece. O domingo, via de regra, é o dia de repouso semanal preferencial definido na CLT, e a alternância de folgas aos domingos (como pelo menos um domingo de descanso periódico) continua sendo exigida por lei – a nova portaria não alterou essa regra básica. O que ela faz é condicionar qualquer trabalho dominical à prévia autorização em convenção coletiva, mas o direito ao descanso semanal remunerado permanece assegurado. Igualmente, serviços essenciais que tradicionalmente já operavam nesses dias continuam com permissão de funcionamento conforme as normas vigentes.
Atividades como restaurantes, bares, postos de combustível, hotéis, padarias, hospitais e outros serviços imprescindíveis à população não serão afetados pela portaria, podendo manter suas jornadas em domingos e feriados sem necessidade de acordo coletivo específico. Esses setores já contavam com permissões especiais (seja por previsão legal ou por entendimento de necessidade contínua) e seguem podendo funcionar normalmente – o que a Portaria nº 3.665/2023 buscou atingir foram sobretudo as atividades de comércio e serviços não essenciais que antes estavam amparadas por uma portaria infralegal.
Além disso, a portaria expressamente mantém a autorização para feiras-livres operarem aos domingos e feriados sem necessidade de negociação coletiva, reconhecendo a peculiaridade dessas atividades tradicionais. Em suma, direitos como remuneração extra, folga compensatória e respeito às leis municipais permanecem em vigor; a nova norma vem para reforçar o cumprimento desses direitos dentro de um contexto negociado coletivamente, mas não retira nenhuma garantia trabalhista pré-existente.
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Exemplos práticos: impactos nos setores de comércio, indústria e serviços
Embora a portaria tenha foco nos setores de comércio e serviços em todo o território nacional, é importante avaliar na prática como as novas regras se refletem em diferentes setores econômicos:
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Comércio: Negócios varejistas como lojas de shopping, supermercados, padarias e farmácias sentirão diretamente as mudanças. Por exemplo, um supermercado que antes funcionava em feriados com base na portaria antiga agora só poderá abrir mediante convenção coletiva autorizando o trabalho desses funcionários. Sem o acordo sindical, a empresa deverá manter as portas fechadas no feriado ou domingo em questão, sob risco de infração. No comércio em geral, será necessário negociar cláusulas específicas nas CCTs prevendo quais feriados a loja poderá operar, qual será o adicional pago nesses dias (provavelmente hora extra em dobro) ou se haverá banco de horas/folgas compensatórias. Pequenos lojistas também precisarão seguir a regra: uma loja de rua ou do bairro só poderá convocar funcionários no feriado se a convenção coletiva da categoria tiver essa previsão. Caso contrário, mesmo que haja demanda de clientes, o trabalho não poderá ocorrer legalmente. Em resumo, o comércio terá de se articular com seus sindicatos (muitas vezes via sindicatos patronais e federações do comércio) para garantir que acordos estejam firmados permitindo o funcionamento em datas especiais, sobretudo pensando em períodos de grande movimento como feriados de fim de ano ou datas promocionais.
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Indústria: O setor industrial não é o foco direto da Portaria nº 3.665/2023, mas também merece atenção. Muitas indústrias (fábricas) operam em regime contínuo, com turnos 24/7, e já possuem acordos coletivos ou excepcionais para trabalho aos domingos e feriados, dado o caráter ininterrupto de certos processos produtivos (por exemplo, siderúrgicas, petroquímicas, usinas, etc.). Nesses casos, a nova portaria não altera substancialmente a rotina, pois tais empresas normalmente já negociam com sindicatos as escalas especiais e compensações financeiras para quem trabalha em dias de repouso. No entanto, indústrias que não funcionavam em feriados e pretendam passar a operar em alguma data comemorativa precisarão observar a nova regra. Por exemplo, se uma fábrica de bens de consumo planeja rodar a produção em um feriado para atender alta demanda, deverá primeiro negociar essa exceção na convenção coletiva ou em acordo coletivo específico com o sindicato dos trabalhadores. Sem essa previsão negociada, a empresa não deve exigir trabalho no feriado, mesmo pagando horas extras, pois estaria em descumprimento da portaria. Vale lembrar que a segurança jurídica trazida pela negociação coletiva beneficia também a indústria: acordos bem estruturados evitam disputas e greves, garantindo que linhas de produção essenciais não sejam interrompidas por questionamentos legais.
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Serviços: O setor de serviços abrange situações bem diversas. Serviços essenciais, como os de saúde (hospitais, clínicas de emergência) e hotelaria/turismo (hotéis, pousadas, restaurantes em zonas turísticas), continuam operando normalmente em domingos e feriados, amparados por permissões já existentes. Por exemplo, um hotel ou um restaurante não precisa de um novo acordo coletivo para abrir no domingo, pois essas atividades, por sua natureza, já eram consideradas indispensáveis e geralmente constam nas exceções legais de repouso semanal. Contudo, outros segmentos de serviços deverão se adaptar. Empresas de telecomunicações e TI que mantenham centrais de atendimento ou suporte técnico 24 horas, por exemplo, precisarão garantir que suas convenções coletivas prevejam o trabalho em escalas que incluam domingos e feriados, assegurando folgas compensatórias para os funcionários em outros dias da semana. Um call center ou serviço de telemarketing só poderá exigir que a equipe trabalhe num feriado se houver cláusula no acordo coletivo permitindo e definindo a remuneração extra. Já no setor de serviços de lazer e entretenimento – como cinemas, parques ou eventos – também será necessária negociação: essas empresas deverão combinar antecipadamente com os sindicatos dos seus trabalhadores como será o funcionamento em feriados, dado que tais dias costumam ser justamente quando há maior público. Em suma, no setor de serviços cada empresa deve analisar se sua atividade é considerada essencial ou não; se não for, a regra geral da portaria se aplica, exigindo negociação prévia para qualquer operação em dias tradicionalmente destinados ao descanso.
Cláusula 12ª – Trabalho em Dia de Folga
No caso de a empresa necessitar do trabalho do empregado aos domingos e feriados, exceto as viagens que se enquadrarem na Cláusula 9ª, deverá ser concedida folga antecipada ou dentro da semana imediatamente seguinte, ou efetuado pagamento das horas trabalhadas com acréscimos de 100%, observada a jornada diária de acordo com a Cláusula 8ª – Duração do Trabalho.Parágrafo terceiro:
A omissão do empregado se caracterizará como infração grave ao contrato de trabalho.
Como as empresas devem se preparar para cumprir a nova regra
Para evitar contratempos e garantir a continuidade dos negócios dentro da lei, as empresas devem se preparar desde já para a chegada da nova regra. Algumas orientações práticas incluem:
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Negociar com antecedência com os sindicatos: É recomendável iniciar o diálogo com o sindicato o quanto antes para firmar ou adequar as convenções coletivas, de modo a estarem em conformidade até 1º de julho de 2025. Como essas negociações podem ser demoradas e envolver concessões, adiantar o processo ajuda a chegar a um acordo satisfatório a tempo. Os acordos devem especificar detalhes como: em quais feriados haverá expediente, qual será o adicional de remuneração ou folga para quem trabalhar, limites de jornadas, etc., sempre respeitando a legislação.
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Revisar os acordos coletivos vigentes: As empresas devem avaliar as convenções ou acordos coletivos atuais de sua categoria para verificar se já existe autorização expressa para trabalho em domingos e feriado. Caso a cláusula não exista ou esteja vaga, é necessário incluir esse tema na próxima negociação coletiva ou mesmo buscar um aditivo ao acordo vigente. Se a convenção atual estiver prestes a expirar, já planeje as mudanças na nova convenção a ser firmada, garantindo que o documento preveja claramente as condições para trabalho nos dias de descanso.
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Ajustar escalas de trabalho e políticas internas: É importante reavaliar as escalas de folga, contratos de trabalho e políticas da empresa à luz da nova portaria. Por exemplo, se até então a empresa adotava banco de horas para compensar feriados trabalhados, será preciso ajustar essa prática conforme o que for definido em negociação coletiva (garantindo, por exemplo, a folga dentro do prazo legal). Da mesma forma, as equipes de RH devem adequar os sistemas de controle de jornada para contabilizar corretamente o adicional de feriado, e revisar contratos ou acordos individuais que mencionem disponibilidade em feriados (estes passarão a depender da convenção coletiva). Toda mudança de regra deve ser comunicada claramente aos gestores e funcionários, para que todos entendam os novos procedimentos e direitos.
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Observar a legislação local: Além da esfera federal, atente para as regras municipais ou estaduais que possam afetar o trabalho em feriados e domingos. Alguns municípios exigem alvarás específicos para abertura do comércio em feriados, ou têm feriados municipais próprios. As empresas devem assegurar que cumprem essas determinações locais, além de alinhar os acordos coletivos a elas. Em operações que abrangem várias cidades, talvez seja necessário negociar cláusulas diferenciadas por região ou ao menos ter ciência de que em certos locais pode não ser permitido abrir em determinados feriados, independentemente do acordo coletivo.
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Buscar assessoria especializada: Diante das mudanças, contar com apoio jurídico e contábil pode ser fundamental. Consultar profissionais especializados em direito do trabalho e consultorias trabalhistas ajudará a interpretar corretamente a portaria e integrar suas exigências à realidade da empresa. Essa assessoria pode auxiliar na elaboração das cláusulas na convenção coletiva, na revisão de procedimentos internos e na orientação sobre pagamentos de adicionais, evitando riscos de compliance. Investir em compliance trabalhista agora é uma medida preventiva que poupa a empresa de multas e disputas no futuro. Lembre-se de que a data de 1º de julho de 2025 é o marco: é essencial chegar a essa data com todos os ajustes necessários implementados.
Consequências do descumprimento
O não cumprimento da Portaria nº 3.665/2023 pode gerar sérias consequências legais e financeiras para as empresas. Em primeiro lugar, as companhias que insistirem em operar aos domingos ou feriados sem acordo coletivo válido estarão sujeitas a penalidades administrativas aplicadas pela fiscalização do trabalho, incluindo multas significativas por infração. A Auditoria Fiscal do Trabalho (órgão de inspeção do MTE) terá base legal clara para autuar estabelecimentos que estiverem funcionando irregularmente nesses dias. A multa por permitir trabalho em feriado sem convenção coletiva pode ser aplicada por empregado em situação irregular, e reincidências costumam agravar os valores, criando um passivo oneroso.
Além das multas imediatas, há o risco de ações trabalhistas movidas por empregados prejudicados. Funcionários que forem obrigados a trabalhar em feriados ou domingos sem a devida autorização coletiva poderão ingressar com reclamatórias trabalhistas pleiteando seus direitos – como pagamento em dobro pelo feriado, horas extras, danos morais ou nulidade do acordo individual de trabalho nesses dias. Os tribunais tendem a ser favoráveis ao trabalhador nesses casos, especialmente agora que existe uma portaria reforçando a ilegalidade do trabalho não autorizado em dias de descanso. Desse modo, o descumprimento pode aumentar significativamente a exposição da empresa a passivos judiciais, resultando em indenizações e pagamentos retroativos.
Também não se pode ignorar os danos à reputação e ao clima organizacional. Uma empresa que desrespeita as normas trabalhistas arrisca manchar sua imagem perante os funcionários, sindicatos e o público. Pode enfrentar protestos, embargos por parte dos sindicatos ou até sofrer interdições em casos mais graves. Em contrapartida, o custo da conformidade – isto é, negociar acordos e pagar corretamente os adicionais – tende a ser muito menor do que o custo de multas e ações na Justiça. As potenciais multas e riscos de processos funcionam, portanto, como um forte incentivo para que as empresas busquem a conformidade com a nova portaria. Em resumo, violar as regras não compensa: além de ferir os direitos dos trabalhadores, gera riscos financeiros e legais que podem prejudicar seriamente o negócio.
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