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A partir de 1º de julho de 2025 entram em vigor novas regras para o trabalho em dias de feriado no Brasil. Uma Portaria do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) – de nº 3.665/2023 – começará a valer nessa data, alterando a forma como empresas podem convocar funcionários em feriados.
Essas mudanças impactam especialmente os setores do comércio e serviços, exigindo maior negociação com os sindicatos.
Neste artigo, vamos explicar como é a legislação atual sobre trabalho em feriados, o que efetivamente muda com a nova regra, esclarecer dúvidas comuns (quem pode ou não trabalhar nesses dias, necessidade de acordo coletivo, direitos dos trabalhadores, penalidades às empresas etc.) e analisar criticamente se a mudança favorece os empregadores, os empregados ou nenhum dos dois. Por fim, apresentaremos como a CLM Controller Contabilidade pode apoiar sua empresa para se adequar a essas novidades.
Legislação atual sobre o trabalho em feriados (até junho/2025)
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê que, por regra geral, é proibido o trabalho em feriados civis e religiosos. Esses dias devem ser considerados descansos remunerados, equivalentes ao descanso semanal. Em outras palavras, o empregador paga o dia de feriado como repouso, e o funcionário não deve trabalhar nessas datas. No entanto, essa regra não é absoluta: a própria legislação estabelece exceções em que certas atividades podem funcionar em feriados, conforme autorizações legais específicas.
Pela legislação em vigor até junho de 2025, somente atividades autorizadas por lei ou convenção coletiva podem exigir trabalho em feriados. A CLT determina que o descanso semanal remunerado de 24 horas deve preferencialmente coincidir com o domingo, mas admite regimes especiais desde que autorizados pela autoridade competente (Ministério do Trabalho) ou por acordo coletivo (artigos 67 a 69 da CLT). Adicionalmente, no setor do comércio, a Lei nº 10.101/2000 (alterada pela Lei nº 11.603/2007) estabelece em seu art. 6º-A que a permissão para o trabalho em feriados depende de convenção coletiva, respeitadas as leis municipais aplicáveis. Ou seja, para abrir o comércio em um feriado, as empresas precisam ter um acordo com o sindicato da categoria e observar eventuais restrições da prefeitura (como feriados municipais em que o funcionamento é vetado ou regulado).
Apesar dessas determinações legais, até então muitos empregadores vinham decidindo por conta própria abrir em feriados, amparados por uma portaria editada em 2021 que havia autorizado o trabalho em feriados sem necessidade de negociação com os sindicatos. Essa portaria (de nº 671/2021, do governo anterior) concedia uma autorização automática, mas acabou sendo considerada irregular, já que nenhuma portaria pode se sobrepor à lei. Em resumo, até junho de 2025 existe uma dualidade: a lei exige acordo coletivo para boa parte dos setores (como comércio), mas na prática havia uma norma infralegal permitindo o trabalho em feriados sem acordo – situação que será corrigida com a entrada em vigor da nova portaria em julho de 2025.
Importante reforçar que os direitos trabalhistas básicos permanecem vigentes na legislação atual. Sempre que houver trabalho em um domingo ou feriado autorizado, o empregado tem direito a receber remuneração extra (hora dobrada) ou a uma folga compensatória equivalente. A própria CLT e a Lei do Descanso Semanal Remunerado (Lei nº 605/1949) asseguram que, se o colaborador trabalhar em seu dia de descanso (seja domingo ou feriado), ele deve ter outro dia de folga ou receber pelo dia em dobro, sem prejuízo do salário daquele feriado. Além disso, o empregador deve organizar escalas de revezamento para que ninguém seja obrigado a trabalhar consecutivamente em todos os domingos ou feriados, garantindo o descanso adequado do funcionário.
O que muda a partir de julho de 2025?
Com a Portaria MTE nº 3.665/2023 entrando em vigor em 1º de julho de 2025, as empresas precisarão seguir novas regras para o trabalho em feriados. Na prática, essas regras restabelecem o que a legislação já previa, colocando fim à liberalidade que existia desde 2021. A principal mudança é que a decisão sobre abrir ou não em um feriado deixa de ser exclusiva do empregador e passa a exigir negociação coletiva prévia com o sindicato dos trabalhadores. Em resumo, não será mais permitido simplesmente convocar funcionários em um feriado por vontade da empresa, sem acordo sindical. Confira os pontos-chave da nova regra:
- Fim da autorização automática: deixa de valer a permissão genérica que existia, acabando com a abertura irrestrita do comércio em feriados.
- Exigência de convenção coletiva: o trabalho nesses dias só será permitido mediante acordo em convenção coletiva da categoria. Ou seja, será preciso haver um instrumento coletivo (acordo ou convenção) autorizando a jornada no feriado, normalmente negociando condições e benefícios para os empregados.
- Leis municipais permanecem relevantes: em alguns casos, a permissão poderá advir de lei municipal específica. Por exemplo, se uma cidade turística possui legislação local que autoriza a abertura do comércio em certos feriados, tal norma precisa ser respeitada junto com o acordo sindical.
- Negociação prévia obrigatória: as empresas devem negociar com os sindicatos antes de definir as escalas de trabalho nos feriados. Isso adiciona uma etapa burocrática: será necessário planejar com antecedência e obter a concordância da representação dos empregados.
Em outras palavras, o que muda em julho de 2025 é que o trabalho em feriado volta a ser uma exceção negociada, e não mais uma decisão unilateral da empresa. Antes, especialmente no comércio, muitos empregadores abriam as portas nos feriados baseados apenas em suas necessidades operacionais. A partir de agora, será obrigatório ter um acordo coletivo autorizando. Vale destacar que atividades que já tinham permissão legal para funcionar nesses dias continuarão podendo operar normalmente– afinal, a portaria não retira direitos ou autorizações já previstas em lei, apenas reforça que onde a lei exige negociação, isso deverá ser cumprido.
Quem pode trabalhar em feriado?
Uma dúvida comum entre empresários é: afinal, quem pode trabalhar no feriado legalmente? Em geral, podem funcionar nos feriados as empresas pertencentes a setores considerados essenciais ou já contemplados em leis específicas, além daquelas cobertas por acordos coletivos válidos. Por exemplo, serviços essenciais (saúde, segurança, transportes etc.) possuem autorização permanente para operar todos os dias, inclusive feriados. Hospitais, clínicas, farmácias, forças de segurança, fornecimento de energia, tratamento de água, transporte público – todas essas atividades de caráter essencial têm respaldo legal para exigir trabalho em feriados, devido à natureza contínua ou de interesse público de seus serviços.
Também segmentos de turismo, lazer e hospitalidade costumam ter autorização para funcionar em feriados, muitas vezes por legislação local ou acordos setoriais. Cidades turísticas e polos de lazer frequentemente contam com leis municipais permitindo a abertura de hotéis, restaurantes, bares, cinemas, parques e shoppings durante feriados, para atender à demanda de visitantes. Essas permissões legais permanecem válidas com a nova portaria. Ou seja, se a sua empresa está em um ramo que já tinha autorização por lei para abrir aos domingos e feriados, ela poderá continuar operando normalmente nesses dias sem necessidade de nova negociação.
Fora dessas hipóteses, as demais empresas só poderão ter trabalho em feriado se houver convenção ou acordo coletivo permitindo. No comércio em geral (lojas de rua, mercados, shopping centers) e em grande parte do setor de serviços, será indispensável um acordo com o sindicato a partir de 2025. Sem esse acordo, o correto é não convocar funcionários no feriado, sob risco de violar a legislação trabalhista. Também é importante verificar as leis municipais: se a cidade proibir a abertura do comércio em certo feriado (como acontece em alguns feriados estaduais ou municipais), a empresa deverá acatar, mesmo que tenha acordo coletivo. Em resumo, pode trabalhar no feriado quem estiver em setor expressamente permitido por lei (federal, estadual ou municipal) ou quem tiver um acordo coletivo vigente que autorize.
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É permitido trabalhar no feriado sem convenção coletiva?
Em regra, não. Salvo as atividades já mencionadas que possuem autorização legal própria, as empresas não podem, a partir de julho de 2025, simplesmente abrir no feriado sem uma convenção ou acordo coletivo. Até junho de 2025, algumas categorias ainda se apoiavam na portaria de 2021 para funcionar em feriados sem negociação; contudo, com a nova regulamentação isso deixa de valer. Qualquer empregador de setor não essencial que pretenda operar em um feriado deverá primeiro negociar com o sindicato da categoria e firmar um termo coletivo autorizando essa exceção.
Existem, porém, algumas situações específicas em que não há convenção coletiva e ainda assim o trabalho no feriado pode ocorrer. Uma delas é quando legislação municipal expressamente permite a abertura em certos feriados locais – por exemplo, se uma cidade estabelece que o comércio pode abrir no feriado do aniversário do município, desde que remunerando os funcionários adequadamente. Nesses casos, a empresa deve seguir a lei municipal e as condições ali previstas. Outra situação é quando há acordo individual de compensação autorizado por lei (como banco de horas ou compensação de feriado por outro dia), mas mesmo essas práticas normalmente precisam constar em acordo coletivo conforme a Reforma Trabalhista de 2017 (CLT, art. 611-A, XI, permite negociação sobre troca do dia de feriado).
Portanto, fora das exceções de lei ou do município, não é permitido exigir trabalho no feriado sem convenção coletiva. Fazer isso configura infração trabalhista. O MTE deixa claro que, especialmente no comércio, o trabalho no feriado sem negociação coletiva prévia será considerado ilegal – um retorno à interpretação da Lei 10.101/2000, que havia sido flexibilizada indevidamente pela portaria de 2021. Assim, os empresários devem se organizar para obter os acordos necessários com antecedência, caso queiram manter operações no feriado, ou então planejar folgas nesses dias.
Quais são os direitos dos trabalhadores que atuam no feriado?
Os direitos dos trabalhadores em caso de trabalho nos feriados continuam assegurados pela legislação – a nova portaria não altera isso. Em primeiro lugar, é garantido ao empregado o pagamento em dobro das horas trabalhadas no feriado, caso não haja a concessão de uma folga compensatória equivalente. Isso significa que, se o funcionário trabalhar num feriado, ele deve receber pelo dia trabalhado + 100% de adicional, a não ser que o empregador compense dando outro dia de folga em substituição. Essa regra já existia (deriva da CLT e da Lei do DSR) e permanece válida: não há qualquer mudança na remuneração do trabalhador nesses casos.
Além do pagamento em dobro ou da folga compensatória, outros direitos se aplicam. O dia de feriado trabalhado conta normalmente para cálculos de horas extras semanais e reflexos (FGTS, INSS, férias, 13º, etc.), como qualquer dia útil. O trabalhador não pode ser obrigado a emendar longas sequências de trabalho sem descanso – lembre-se, a cada sete dias, um deve ser de repouso. Portanto, se por convenção coletiva for permitido o trabalho em alguns feriados, normalmente já se define na negociação as escalas de revezamento para que todos tenham repouso adequado.
Outra possibilidade com a negociação coletiva é assegurar benefícios extras ao empregado que trabalhar no feriado. Como mencionado, a lei exige no mínimo o dobro da remuneração ou a folga, mas o sindicato e a empresa podem pactuar algo adicional: por exemplo, um bônus fixo por feriado trabalhado, auxílio-alimentação extra nesse dia, transporte gratuito, etc. Na vigência da portaria antiga (2021-2023), muitos trabalhadores já recebiam apenas o básico (100% de adicional ou folga). Com a intervenção sindical, há chance de conquistar condições melhores em troca da liberação do feriado. Por outro lado, deve-se considerar que se o sindicato negar a autorização para trabalho no feriado, o empregado deixa de ganhar aquele adicional de 100% que receberia trabalhando. Em alguns casos, havia trabalhadores que contavam com as horas extras no feriado para complementar a renda, e poderão se sentir prejudicados caso a empresa fique fechada todos os feriados por acordo sindical. Em suma, os direitos básicos (remuneração extra/folga) estão garantidos, e a negociação coletiva pode tanto ampliar esses direitos quanto eventualmente resultar em não haver trabalho (mantendo o feriado como descanso total).
Quais as penalidades para empresas que descumprirem as regras?
As empresas que descumprirem as regras trabalhistas relativas aos feriados estarão sujeitas a fiscalização e penalidades. O Ministério do Trabalho e Emprego, por meio dos auditores fiscais do trabalho, é o órgão responsável por fiscalizar o cumprimento da CLT e da legislação correlata, incluindo jornada em feriados. Se uma empresa mantiver funcionários trabalhando em um feriado sem amparo legal (lei ou convenção), ela poderá ser autuada e multada por infração. De acordo com as informações divulgadas, caso a empresa não cumpra a determinação (ou seja, faça empregados trabalharem em feriado sem acordo coletivo), ela está sujeita a sanções e multas administrativas.
As multas trabalhistas variam conforme a infração e o tamanho da empresa, mas no caso de infringir regras de descanso em feriados, a penalidade é normalmente aplicada por empregado em situação irregular. Além da multa financeira, o empregador poderá ser obrigado a pagar os direitos devidos ao trabalhador. Por exemplo, se o funcionário trabalhou num feriado em desacordo com a lei, a empresa terá que remunerá-lo em dobro por aquele dia (caso não tenha feito) e conceder a folga compensatória, corrigindo a irregularidade. Há precedentes de autuação em que o empregador foi compelido a pagar as horas extras/ adicionais retroativamente aos empregados lesados.
Em cenários mais graves ou de reincidência, a empresa pode enfrentar outras consequências: processos judiciais trabalhistas movidos pelos funcionários ou pelo sindicato, e até a suspensão das atividades em dias de feriado imposta pelas autoridades. Portanto, o risco de descumprir as novas regras é alto e não vale a pena. É crucial buscar a regularização por meio de acordos coletivos quando desejar abrir nos feriados, ou então respeitar o fechamento. A fiscalização deve ser intensificada com a entrada em vigor da portaria, já que o tema passou a ser uma prioridade regulatória do governo atual.
O que muda na prática para pequenos e grandes negócios?
Na prática, a nova regra traz impactos diferentes conforme o porte e a estrutura de cada negócio. Para grandes empresas ou redes (por exemplo, grandes varejistas, supermercados, shoppings centers), talvez não haja grande dificuldade em se adequar: muitas vezes essas empresas já têm diálogo estabelecido com sindicatos e conseguem negociar convenções coletivas com relativa facilidade. Grandes redes, inclusive, costumam firmar acordos anuais para funcionamento em feriados, oferecendo benefícios padronizados aos empregados. Embora haja um pouco mais de burocracia agora, essas empresas têm departamentos jurídicos e recursos para negociar. Ainda assim, deverão se preparar para um possível aumento de custos operacionais, pois negociar com o sindicato pode envolver contrapartidas financeiras e certamente implicará manter o pagamento de horas extras e adicionais pelos feriados trabalhados. Além disso, a gestão de pessoal pode ficar mais complexa, exigindo ajuste de escalas e controles de ponto de acordo com os acordos firmados.
Já para os pequenos negócios, as mudanças podem ser mais desafiadoras. Empresas de menor porte tendem a ter menos poder de negociação junto aos sindicatos. Se antes um lojista pequeno simplesmente abria seu comércio no feriado para aproveitar o movimento, agora ele dependerá de um acordo coletivo que muitas vezes é negociado pelo sindicato patronal da categoria (por exemplo, a associação comercial local) com o sindicato dos empregados. Pequenas empresas podem enfrentar dificuldade para garantir a liberação dos funcionários nesses dias, pois não têm a mesma influência nas negociações. É possível que os sindicatos façam exigências (como pagamento de bônus, contratação de mais folguistas, etc.) que pequenos comerciantes achem caro ou inviável. Em alguns casos, o sindicato pode simplesmente não autorizar a abertura em determinados feriados, e o pequeno negócio terá que fechar as portas nessas datas, perdendo faturamento.
Por outro lado, vale notar que muitas categorias já possuem convenções coletivas gerais que incluem cláusulas sobre feriados. Assim, um pequeno empresário pode não precisar negociar sozinho – ele se beneficia de um acordo feito pelo sindicato patronal da região. Por exemplo, em várias cidades, sindicatos de comércio e dos comerciários firmam acordos definindo um calendário de feriados em que o comércio poderá abrir, estipulando quais feriados serão trabalhados, até que horário, e quais benefícios serão pagos aos funcionários (como uma gratificação pelo dia trabalhado). A recomendação para empresas de todos os portes é se antecipar: verificar junto ao seu sindicato patronal ou sindicato dos empregados quais acordos já existem ou precisam ser feitos, e negociar o quanto antes para não ser pego de surpresa. Com planejamento, mesmo os pequenos podem ajustar suas operações, seja negociando coletivamente através de associações empresariais, seja reorganizando a escala dos empregados para folgar nos feriados não autorizados.
Análise crítica: a mudança favorece empregadores ou empregados?
A alteração nas regras de trabalho em feriados traz prós e contras tanto para empregadores quanto para empregados, mas em essência atende a uma reivindicação histórica dos sindicatos trabalhistas. Do ponto de vista dos trabalhadores, a medida tende a fortalecer sua proteção e voz nas negociações – afinal, nenhuma empresa poderá escalá-los em um feriado sem que seus representantes (o sindicato) concordem. Espera-se que isso resulte em melhores condições ou contrapartidas quando houver trabalho nos feriados, como adicionais acima do mínimo legal, folgas remuneradas, etc. (dependendo do que for negociado). Além disso, corrige-se uma distorção legal: a portaria de 2021 permitia trabalho no feriado sem acordo, o que podia levar a abusos e precarização em algumas situações. Agora, com a negociação coletiva obrigatória, os trabalhadores têm um canal para discutir e limitar a utilização dos feriados, evitando excessos e garantindo compensações justas.
Por outro lado, nem todos os empregados individualmente sairão ganhando. Como mencionado, há trabalhadores que preferiam trabalhar no feriado para receber o pagamento dobrado; se o sindicato optar por não permitir o trabalho em certos feriados, esses profissionais perdem essa oportunidade de renda extra. Ou seja, do ponto de vista individual, quem gostaria de fazer hora extra no feriado pode se frustrar. Entretanto, do ponto de vista coletivo, a categoria potencialmente ganha mais força e benefícios no conjunto. Há um equilíbrio a ser buscado: sindicatos responsáveis provavelmente autorizarão o trabalho em alguns feriados desde que a empresa ofereça boas condições, beneficiando aqueles que trabalham e também os que descansam (com folga remunerada garantida).
Do ponto de vista dos empregadores, a mudança claramente traz mais obrigações e menos flexibilidade. Empresas perdem autonomia de decidir suas escalas em feriados e passam a ter que negociar caso a caso. Isso pode significar mais custos (com bônus, pagamentos extras) e processos burocráticos para conseguir operar nesses dias. Especialmente para setores como comércio varejista, que dependem de datas festivas e feriados para alavancar vendas, ter de fechar as portas em um feriado por falta de acordo pode representar perda de receita. Pequenos empregadores podem se sentir prejudicados em relação aos grandes, caso não consigam negociar acordos favoráveis. Em suma, para os empresários, a mudança é pouco vantajosa – ela beneficia mais os trabalhadores e sindicatos, ao inserir a necessidade de diálogo e acordo, do que as empresas.
Podemos dizer que a medida favorece principalmente os empregados (via sindicatos), ao dar mais poder de barganha a eles, enquanto os empregadores arcam com a maior parte dos ônus. No entanto, a longo prazo, pode haver benefícios indiretos para as empresas também: a relação de trabalho tende a ficar mais institucionalizada e “segura juridicamente”. A nova regra “restabelece a legalidade” e reduz riscos de ações na justiça ou multas, já que as empresas operarão em conformidade com a lei. Em outras palavras, embora seja menos flexível, trabalhar dentro das regras pode evitar problemas futuros e criar um ambiente de concorrência mais leal (todos os empresários do setor terão de cumprir as mesmas condições nos feriados). Assim, não se trata exatamente de “ganhar” ou “perder”, mas de ajustar o equilíbrio entre capital e trabalho. O atual governo, de orientação mais favorável ao diálogo sindical, claramente aposta que esse equilíbrio deve pender um pouco mais para o lado dos trabalhadores, corrigindo excessos do passado. Resta acompanhar, na prática, como sindicatos e empresas irão negociar e se a medida trará benefícios palpáveis (como aumento de remuneração ou produtividade) ou se gerará obstáculos desnecessários no ambiente de negócios.
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